公司的崗位級別大概有哪些？公司的晉升機(jī)會怎么樣？各個級別工資大概多少？

專員 主管 經(jīng)理 總監(jiān) 等共十二個等級，公司晉升較為透明，有各自不同的要求完成要求即可晉升 ，但是需要買空調(diào)

公司的人員流動性大嗎？是否適合長期發(fā)展？

流動性比較大，尤其是臨近IPO上市，存在大量裁員現(xiàn)象，短期掙錢（市場部門）較為可行從公開信息和行業(yè)分析來看，奧克斯集團(tuán)的員工流動性處于較高水平，尤其在部分業(yè)務(wù)板塊和特定時期表現(xiàn)較為突出。以下是具體分析： 一、核心數(shù)據(jù)與現(xiàn)狀 1. 整體流失率高于行業(yè)均值 據(jù)豆丁網(wǎng)的研究報告顯示，2022-2024年奧克斯平均年流失率約為15%，其中生產(chǎn)一線員工流失率高達(dá)20%。對比家電行業(yè)平均15%-20%的流失率，奧克斯雖未顯著超標(biāo)，但結(jié)合其薪酬結(jié)構(gòu)和管理特點(diǎn)，實際員工穩(wěn)定性仍面臨挑戰(zhàn)。例如，2024年上市沖刺期間，寧波總部曾被曝“暴力裁員”，300名應(yīng)屆生僅留80人，新員工成為重災(zāi)區(qū)???。 2. 新員工流失問題突出 奧克斯新員工（尤其是應(yīng)屆生）流失率較高。原創(chuàng)力文檔的研究指出，入職3個月內(nèi)的員工流失占比近50%，入職半年內(nèi)的流失率約為16%。這一現(xiàn)象與公司“低基礎(chǔ)工資+高績效”的薪酬設(shè)計有關(guān)——基礎(chǔ)月薪僅4000元，社保公積金繳納基數(shù)低，導(dǎo)致員工一旦項目結(jié)束或績效未達(dá)標(biāo)，實際收入驟降，離職意愿增強(qiáng)???。 3. 關(guān)鍵崗位與職能部門波動顯著 2025年IPO期間，奧克斯對非市場端部門（如軟件研發(fā)、人事行政）實施硬性裁員指標(biāo)，部分崗位裁員比例超50%，僅保留核心維護(hù)人員???。而生產(chǎn)制造、市場銷售等直接創(chuàng)造收益的部門相對穩(wěn)定，甚至仍在擴(kuò)招???。這種結(jié)構(gòu)性調(diào)整加劇了特定崗位的流動性。 二、流動性高的核心原因 1. 薪酬與激勵機(jī)制的局限性 奧克斯采用“低底薪+高績效”模式，雖然短期能刺激員工沖業(yè)績，但長期來看，社保繳納基數(shù)低、績效波動大導(dǎo)致員工缺乏安全感。例如，某員工轉(zhuǎn)正后月收入曾達(dá)2.5萬元，但項目結(jié)束后即被裁員，補(bǔ)償僅按底薪計算，引發(fā)強(qiáng)烈不滿???。此外，調(diào)薪周期長（三年漲一次）、晉升依賴“吹捧文化”，也削弱了員工的長期留存意愿。 2. 戰(zhàn)略調(diào)整與業(yè)務(wù)壓力 近年來，奧克斯為應(yīng)對市場競爭和港股上市需求，頻繁調(diào)整業(yè)務(wù)方向。例如，2024年加速海外擴(kuò)張導(dǎo)致短期擴(kuò)招，但隨后因業(yè)績壓力裁員；2025年上市前通過裁員降低費(fèi)用率、美化財報數(shù)據(jù)???。這種“擴(kuò)張-收縮”的循環(huán)讓員工對公司穩(wěn)定性產(chǎn)生懷疑。 3. 工作強(qiáng)度與文化氛圍 員工反饋顯示，奧克斯工作節(jié)奏快、加班頻繁，部分崗位日均工作時長超15小時，且無加班費(fèi)。此外，家族企業(yè)

工作氛圍和團(tuán)隊怎么樣？你是如何評價你的公司領(lǐng)導(dǎo)的？

1. 工作能力上：重點(diǎn)看領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)度和決策力。比如“領(lǐng)導(dǎo)在[具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域，如市場策略/項目攻堅]上經(jīng)驗很豐富，上次[具體事件，如應(yīng)對客戶突發(fā)需求/調(diào)整產(chǎn)品方向]時，能快速抓住關(guān)鍵問題，給出的方案既落地又高效，幫團(tuán)隊少走了很多彎路”。 2. 團(tuán)隊管理上：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的溝通方式和對下屬的支持。比如“平時和我們溝通很順暢，會耐心聽大家的想法，遇到我們卡殼時，不會只提要求，還會幫著梳理思路、協(xié)調(diào)資源。如果說可優(yōu)化的地方，可能偶爾任務(wù)分配時，對每個人的擅長領(lǐng)域匹配能再細(xì)化一點(diǎn)，這樣團(tuán)隊效率或許能更高”。